Als Folge der beschlossenen Novellierung des Universitätsgesetzes kommt es zu einigen grundsätzlichen Änderungen in Bezug auf die Eckpfeiler des universitären Karrieremodells, nämlich der Qualifizierungsvereinbarungen und der Kettenvertragsregelung. Als Folge dieser Änderungen wird es auch zu inneruniversitären Anpassungen des Karrieremodells kommen (müssen) – wir erklären die Entstehungsgeschichte und geben einen Überblick.

Als im August der Begutachtungsentwurf zur geplanten UG-Novelle vorlag, veröffentlichten wir im AMM-Blog dazu eine ausführliche Zusammenfassung, gegliedert in die Bereiche Studien-, Organisations- und Personalrecht. Wir dürfen hier nochmals insbesonders auf den personalrechtlich relevanten Teil verweisen, da (auch wenn sich zum dann endgültig beschlossenen Gesetz einige Details geändert haben) daraus die Problematik und Vordergründigkeit der behaupteten „Verbesserungen“ für die Karriereperspektiven des Mittelbaus gut ersichtlich sind – was wiederum für ein Verständnis der sich abzeichnenden Probleme hilfreich ist.

Änderungen bei den Qualifizierungsvereinbarungen

Grundsätzlich soll in Zukunft die Zahl der Stellen, die für eine QV in Betracht kommen im Entwicklungsplan festgeschrieben werden – das verpflichtet die Universitäten zu einem längerfristigen Planungsprozess (der aber aufgrund der Budgetrelevanz von vergebenen QVs ohnehin gegeben ist) – „in Betracht kommen“ ist auch in einem Ausmaß unkonkret, dass die notwendige Flexibilität bei der tatsächlichen QV-Vergabe gewahrt bleiben wird.
Problematisch wird es ausgerechnet in einem Bereich, der politisch als Karriereförderung des Mittelbaus verkauft wird: Im Rahmen der (schon lange diskutierten und auch nun nicht umgesetzten) Einführung eines Faculty-Modells ("gemeinsame Gruppe aller Universitätslehrer") sollen mehr „Professorenstellen“ für den Mittelbau geschaffen werden: MitarbeiterInnen mit erfüllter QV können/sollen in Zukunft der Professorenkurie angehören. Das ist zwar völlige Augenauswischerei, da diese MitarbeiterInnen dann nur formal der ProfessorenKURIE angehören und sich weder Aufgabenbereich, Dienstpflichen noch ihr Titel ändern.
Jedoch: durch die organisationsrechtliche Zugehörigkeit zur Professorenkurie wären diese „Professoren light“ bei Wahlen (Senat, Wahl des OEL) bei der Professorenkurie wahlberechtigt, was die dort etablierten und wohlgepflegten Mehrheitsverhältnisse grundlegend verändern würde.
Also lobbyierte die Professorenschaft nach Kräften im Ministerium („die Qualität ist gefährdet“) und erreichte, dass bereits erfüllte QVs für diese „Karrieremodell“ nicht in Frage kommen (Qualität!) sondern nur Personen welche in Zukunft (ganz wichtig: der Zeitpunkt) ein neues (genau: qualitätsgesichertes) QV-Verfahren erfüllt haben. Das Gesetz nennt nun explizit die Durchführung eines internationalen kompetitiven Standards entsprechenden Auswahlverfahrens (das hatten wir schon bisher!), insbesondere ist die Stelle international auszuschreiben. Zum Ergebnis des Auswahlverfahrens sind die UniversitätsprofessorInnen des betreffenden Fachbereichs anzuhören (DA haben wir die Qualitätssicherung).
Allerdings – es geht nicht um Qualität, es geht um Machtverhältnisse und Machterhalt. Und genau aus diesem Grund wird es die „QV neu“ wohl nur in vereinzelten Fällen geben. Um den MitarbeiterInnen auch weiterhin eine Karriereperspektive zu skizzieren und damit das Funktionieren der Universität weiter zu gewährleisten wird (unter einem verträglicheren Namen) eine „QV light“ eingeführt werden mit der im Wesentlichen der status quo fortgeführt wird. Die „Qualitäts-QV“ wird dann nur sparsam und nicht immer nur als Folge der entsprechenden wissenschaftlichen Qualifikation vergeben werden.
Resultat? Die Quadratur des Kreises: man bleibt in der Professorenkurie weitgehend unter sich und sucht sich selber die Mittelbauangehörigen aus, welche „aufsteigen“ dürfen. Man verkauft die Einführung einer „QV light“ als Zugeständnis und Entgegenkommen an den Mittelbau um ihn so vor einem bösen (wenn auch mitverschuldeten) Gesetz zu schützen. UND man hat mit einem potentiellen Stufenmodell QV light – Qualitäts-QV - „richtige“ Professur eine weitere „Karriereebene“ geschaffen um über das reale Problem hinweg zu täuschen dass viele UniversitätsmitarbeiterInnen bereits in ihren 30ern am Ende der Karriereleiter stehen.
Zusammengefasst: die heimischen Universitäten werden entsprechende Adaptierungen ihrer bestehenden Karrieremodelle vornehmen – also die Einführung einer „QV light“ welche sich wohl nicht wesentlich vom jetzigen Modell unterscheiden wird. Unter den oben geschilderten Rahmenbedingungen ist das eine universitäre Notwendigkeit. Die Gefahren für den Mittelbau liegen im Wesentlichen in der Unterfinanzierung der Universitäten (und damit einer reduzierten Anzahl an angebotenen QVs) und nicht in „Verschärfungen“ der Verfahrensrichtlinien – in Bezug auf die Qualität müssen wir uns nicht verstecken.
Und die internationale Ausschreibung der „Qualitäts-QVs“ eröffnet endlich den Weg, auch externe WissenschafterInnen auf Laufbahnstellen zu holen, allerdings ist das dann kein „Upgrade“ einer bestehenden Stelle sondern eine potentiell neue Stelle – welche zwangsläufig auf Kosten des bestehenden Stellenpools geht.

PS: In Einklang mit diesem skizzierten Weg wird dieser Teil des neuen UGs auch nicht mit dem ersten Jänner, sondern erst mit 1. Oktober 2016 in Kraft treten.

Änderungen der Kettenvertragsregelung

Auch in Bezug auf die Kettenvertragsregelung finden sich im novellierten UG Änderungen, und das ist natürlich auch für das zu etablierende neue Karrieremodell relevant. Die bisher in §109 angeführten Bestimmungen behalten ihre Gültigkeit:
(1)Arbeitsverhältnisse können auf unbestimmte oder bestimmte Zeit abgeschlossen werden. Arbeitsverhältnisse auf bestimmte Zeit sind … auf höchstens sechs Jahre zu befristen.
(2) Eine mehrmalige unmittelbar aufeinanderfolgende Befristung ist nur bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die im Rahmen von Drittmittelprojekten oder Forschungsprojekten beschäftigt werden, bei ausschließlich in der Lehre verwendetem Personal sowie bei Ersatzkräften zulässig.
Die Gesamtdauer solcher unmittelbar aufeinanderfolgender Arbeitsverhältnisse einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers darf sechs Jahre, im Fall der Teilzeitbeschäftigung acht Jahre nicht überschreiten. Eine darüber hinausgehende einmalige Verlängerung bis zu insgesamt zehn Jahren, im Fall der Teilzeitbeschäftigung bis zu insgesamt zwölf Jahren, ist bei sachlicher Rechtfertigung … zulässig.

Ergänzt werden diese Bestimmungen nun durch zwei weitere Absätze
(3) Wechselt eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer … in eine andere Verwendung, ist … eine einmalige neuerliche Befristung bis zur Gesamtdauer von sechs Jahren, im Falle der Teilzeitbeschäftigung bis zu acht Jahren, zulässig, wobei die Befristungen gemäß Abs. 1, 2 und 3 entsprechend zusammenzurechnen sind. Die Höchstgrenzen des Abs. 2 dürfen nicht überschritten werden.
(4) Eine andere Verwendung im Sinne des Abs. 3 liegt insbesondere dann vor, wenn durch den Wechsel eine weitere Karrierestufe (z. B. Postdoc-Stelle) erreicht wird oder der Wechsel von oder zu einer Stelle im Rahmen eines Drittmittel- oder Forschungsprojekts erfolgt.